En cette période marquée par l’accélération des changements techniques et l’internationalisation des marchés, la prévision des nouveaux besoins de compétences et le développement de ces dernières années apparaît chaque jour davantage comme l’une des variables stratégiques-clés de l’adaptation et du développement des entreprises.
La transformation des procédés de travail et des méthodes de gestion entraîne, dans un nombre croissant d’emplois, une remise en cause sérieuse des qualifications traditionnellement recherchées. L’enjeu est donc désormais de parvenir à assurer le développement et la maintenance de ces nouvelles compétences, et il faut bien reconnaître qu’un grand nombre d’entreprises sont encore mal équipées pour faire face à ces nouvelles réalités.
En fait, les entreprises doivent désormais pouvoir s’appuyer sur des systèmes efficaces de planification et de formation de leurs ressources humaines. Et si les compétences produites doivent être adaptées aux problèmes de performance à résoudre, elles doivent aussi être générées au bon moment, en quantité suffisante, en concordance entre elles, et à un coût raisonnable. Ces processus de gestion (planification et formation) doivent du même coup, au même titre que d’autres processus organisationnels, être abordés dans la double perspective de leur efficience et de leur efficacité.
C’est à ces conditions, semble-t-il, que cette dimension importante de la gestion des ressources humaines peut devenir un véritable outil stratégique au service de l’évolution de l’entreprise.
